| 人力資源管理之帕金森定律 |
帕金森定律 【經(jīng)典釋義】 一個(gè)科層制組織一旦建立起來，就傾向于給自己制造更多的工作，并推動(dòng)機(jī)構(gòu)和人員規(guī)模的膨脹。
【精彩闡釋】 帕金森在其著作里，對當(dāng)官的人需要補(bǔ)充的是下屬而不是對手的問題，進(jìn)行了 詳細(xì)的闡述： 一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路：
走第一條路會使自己喪失許多權(quán)利；第二條路也行不通，因?yàn)槟莻�(gè)能干的人會成為自己的對手；看來只有選擇第三條路了。于是，將會有兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)他的工作，減輕他的負(fù)擔(dān)。由于助手的平庸，使他不會有喪失權(quán)利的危機(jī)感，于是便可穩(wěn)坐其位。兩個(gè)助手的無能，使他們效仿上級，再為自己找兩個(gè)更加無能的助手。如此類推，一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系就這樣應(yīng)運(yùn)而生了。 帕金森定律首先告訴我們：不稱職的領(lǐng)導(dǎo)一旦占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機(jī)構(gòu)和過多的冗員便不可避免，整個(gè)管理系統(tǒng)就會形成惡性膨脹，陷入難以自拔的泥潭。
例：在英國，一個(gè)11人組成的財(cái)務(wù)委員會負(fù)責(zé)研究原子反應(yīng)堆的造價(jià)，其中4人不知反應(yīng)堆為何物，3人聽說過反應(yīng)堆但說不清其用途，另外4人中，只有甲和乙了解反應(yīng)堆的造價(jià)。假設(shè)甲先發(fā)言，對1000萬英鎊的工程造價(jià)持肯定態(tài)度，對此持保留意見的乙盡管有很多疑問，卻不知從何說起——如果他聯(lián)系工程圖講解，其他委員大都看不懂藍(lán)圖，他必須從頭講起，先解釋反應(yīng)堆是什么東西，可這難道是一次會議可能解決的問題嗎？況且在座諸位誰能承認(rèn)自己對此一竅不通呢？于是他只能選擇最簡單的辦法——沉默。于是1000萬英鎊投資順利通過。官僚主義就是如此造成浪費(fèi)的。
官僚主義是一種社會歷史現(xiàn)象，任何一個(gè)清醒的健全的社會政治建構(gòu)中，本來不會有官僚主義存在的合法條件。遺憾的是，官僚主義不僅頑強(qiáng)地存在和生存下來，而且以其不斷變化的面貌，適應(yīng)著社會政治、經(jīng)濟(jì)、文化發(fā)展的脈絡(luò)。這或許是歷史的調(diào)侃，或許是文明的變異。
對于這一頑癥，帕金森提出的第一個(gè)原則是，一個(gè)患病的單位依靠自己是治不好的；第二個(gè)原則是，生病初期可打預(yù)防針，中期有時(shí)可作手術(shù)，后期目前尚不可醫(yī)治。帕金森甚至說，死去的基礎(chǔ)的任何一部分都受到感染，原有人員和習(xí)慣作法一概不能采用，那種將老單位的一部分摻合進(jìn)新單位的作法是致命之傷。
那么一個(gè)企業(yè)或部門門都會經(jīng)過從小到大的發(fā)展歷程，如何才能避免帕金森定律的困擾呢?那當(dāng)然還要回到前面那四個(gè)條件，只要將這四方面的因素消滅掉，那帕金森定律也就失去了存活的土壤。也許下面的辦法有助于企業(yè)效率的不斷降低:
第二，招聘員工要公平公開和透明。建立全方位的招聘機(jī)制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權(quán)招聘，而應(yīng)該讓更高級別的管理者參與進(jìn)來，這樣就避免了用人者出于私人目的而任用比自己能力低下的員工。
第三，建立人才培養(yǎng)機(jī)制。組織內(nèi)部要建立積極的人才培養(yǎng)或儲備制度。對于一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養(yǎng)指標(biāo)。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標(biāo)，要有發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的任務(wù)。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
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